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「入社後3カ月で退職しちゃった・・・」をなくすための3つのやるべき人事施策とは

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2017/06/26 08:00

 こんにちは。ギブリー事業推進室の大熊です。最近人事界隈の方々とお話しさせていただく中で、中途採用において「人当たりはいい!実績もありそう!ただ、本当にフィットするかが不安」という「最終の決め手をどこにするか」トークが結構出てきます。そこで今回は、自社採用にも取り入れている「戦略人事を考える前のプラットフォーム」づくりについてまとめます。

そもそも戦略人事が必要な理由とは?

 昨今話題になっている「戦略人事」というキーワード。そもそも戦略人事とは、次のような言葉です。

企業経営において、経営戦略と人材マネジメントを連携・連動させることで競争優位を目指そうとする考え方、およびそれを実現するための人事部門の機能や役割などを包括的に示す用語

『日本の人事部』人事辞典 ”戦略人事”より)

 深掘りは次回させていただきますが、大切なポイントは定型的なオペレーション業務中心の「守りの人事」ではなく、経営戦略と深くつながっている「攻めの人事」である、ということです。

 今の時代の流れでは、業務範囲どころかビジネスドメインが大きく変化することを多々求められます。もともと計画していたから入れました、だけでは「人材」を有効活用できず、滞留させてしまうことになるということが「攻めの人事」が必要になる一番の理由になります。つまり、「人事部」は「経営」のコア事業部になってきていると言えますね。

 冒頭であげている「3カ月で辞めちゃった・・・」は、たいてい流動的なミッションについていけず「入社前に想定していた業務と違った」という理由がほとんどです。つまり、入社時に伝えていた期待役割と、3カ月後に求める期待役割に変化が生じてしまった場合に起こりうる事態、といえると思います。

 そこで、経営に寄り添った、自社を理解したうえで「先読みのできる戦略人事」が求められています。

 では明日から「とりあえず戦略人事で!」になれるでしょうか?

戦略人事をはじめるその前に

 戦略人事を行いたいけど、行えない、その大きな理由は【経営側】と【人事側】どちらにも問題があります。

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