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【特集】外国人IT人材の採用・活用/HRテクノロジー活用に向けた人材育成

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皆さま、こんにちは。IT人材ラボ ラボ長の市古です。

6月6日から6月11日にかけて記事3本にわたり、「外国人IT人材の採用・活用 最前
線」という特集を組んでみました。いかがでしたでしょうか。

ご存じのとおり、IT人材不足はすでに深刻化している上、少子高齢化の進む日本で
は時が解決することはありません。そのためには、ITスキルを身につけた人を増や
すか、海外からIT人材に来てもらうしかありません。今回は後者にフォーカスして
特集をしてみました。

3本の記事はどれもインタビューで、示唆やヒントに富んだ内容になっています。
まだお読みになっていない方は、ぜひご一読ください!

■【特集】外国人IT人材の採用・活用 最前線


[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] ニュースヘッドライン
[3] 人気記事ランキング
[4] ラボ長のコラム「アジャイル人事の要諦とは」
[5] 配信停止の方法

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[1] 新着記事はこちら(6/4~6/18)
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◆最新のHRテクノロジーの活用に向けた人材育成
〈コンサルティングファームの人材育成術 | #2〉
 本稿では世界的に主流となっているHRIS(Human Resource Information System
:人事管理システム)の特徴と、HRISの導入・運用保守を実施するのに必要なスキ
ル、そしてそのスキルをユーザ企業内で、また筆者が所属するようなコンサルティ
ングファームにおいて効率的に獲得するためのスキームについて、具体的な事例を
交えながらお伝えしたいと思います。


◆「二要因の分散分析」で職種別・業績別の仕事満足度を比較する
〈人事データ活用入門 | 第8回〉
 第7回に続き、今回も分散分析を取り上げます。今回は、「職種別かつ業績別」
のように、「2つの切り口」を同時に扱って差の比較を行う、「対応のない二要因
の分散分析」についてご紹介します。


◆経済産業省に聞く「外国人IT人材の受け入れ」――来日して働きたくなる魅力を
企業が高めるのが先決、国内人材の育成も並行して
〈【特集】外国人IT人材の採用・活用 最前線 | Part 3〉
 メディアを通じて報じられているように、日本のIT人材不足は年々深刻さを増し
ている。2016年に発表された政府の調査推計結果では、2020年には19万3000人そし
て2030年には最大で78万9000人が足りなくなるという衝撃的な数値が公表された。
こうした事態に対して国は、高度外国人人材の受け入れ拡大を推進。その一環とし
て外国人IT人材の登用を支援しているという。取り組みや課題、展望について経済
産業省 商務情報政策局 地域情報化人材育成推進室長 藤岡伸嘉氏にうかがった。


◆「課題は国籍にあるのではない」分け隔てなく採用し15か国の外国人で多様性あ
ふれる現場――モンスター・ラボ HRマネージャー 村上有基氏
〈【特集】外国人IT人材の採用・活用 最前線 | Part 2〉
 デジタルパートナー事業、ゲーム事業、音楽事業などを国内外で展開するモンス
ター・ラボ。同社はカテゴリーとして外国人を採用していないものの、国籍にこだ
わらずスキルや適性で採用を進めている。早くから外国人採用に取り組み、外国人
が日本企業で働く上でのハードルを取り除いているせいか、今では日本オフィスに
いるエンジニアの半数は外国人だという。本稿では、モンスター・ラボ コーポレ
ート本部 HRマネージャー 村上有基氏に、外国人エンジニアを採用している背景な
どを尋ねた。


◆優秀な外国人エンジニアが入社し、長く活躍してくれる条件・施策とは何か――
JELLYFISH 取締役 新城 優氏に聞く
〈【特集】外国人IT人材の採用・活用 最前線 | Part 1〉
 IT技術者の人手不足は深刻さを増すばかりだ。求人倍率も6倍を上回る。この問
題への有効かつ現実的な対応策として外国人エンジニアの需要が急激に伸びている
と、海外人材紹介のエージェントとして注目を集める株式会社JELLYFISH 取締役の
新城 優氏は語る。日本企業が外国人エンジニアを自社の人材として雇用する上で
の課題や、成功のポイントなどを同氏にうかがった。


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[2] ニュースヘッドライン(6/4~6/18)
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・プログラミング教育「tech boost」、地方在住者向けに「オンライン特別プラ
 ン」の提供を開始―Branding Engineer(06-15)


・内定辞退減少と新入社員の定着率向上を実現するサービス「こころミル」
 ―Emotion Tech(06-14)


・組織・人事データを活用した働き方改革支援ソリューション「ワークプレイス・
 インサイト」の提供を開始―EYアドバイザリー・アンド・コンサルティング
 (06-13)


・2018年5月の転職求人倍率をまとめた「DODA 転職求人倍率レポート」、2018年度
 の中途採用が本格化―パーソルキャリア(06-13)


・ビジネスプロセス変革に関するグローバル調査レポート「The Future Belongs
 to Intelligent Operations」日本語版を公開―アクセンチュア(06-11)


・Linux Professional Institute日本支部を設立、7月初旬からLPIC-1 v5.0のベー
 タ試験を提供開始―LPI(06-08)


・「2019年卒マイナビ大学生就職内定率調査」、現選考スケジュールで初の5月末
 時点での6割突破―マイナビ(06-08)


・「副業・複業に関する調査」、約7割の企業が副業・複業を禁止―アデコ
 (06-08)


・友人・知人経由で仲間探しや副業オファーが可能なビジネスマッチングサービス
 「frec」を開始―ユニオス(06-07)


・「RPA+働き方改革コンソーシアム」を設立、メンバーも募集中―アドバンスト
 ・ビジネス創造協会(06-07)


・「就職活動と留学に関する意識調査」、63.6%の企業が留学経験者を積極採用―
 トビタテ!留学JAPAN(06-06)


・人事担当者向けセミナー「HR最前線 in 名古屋」、名古屋近隣企業の人事担当者
 をゲストに6月29日に開催―N2i(06-05)


・「PHP7技術者認定初級試験」を2019年2月に開始、8月にはベータ試験を実施
 ―PHP技術者認定機構(06-05)


・AIプログラミング学習サービス「Aidemy」、「ネットワーク分析入門コース」を
 開設―アイデミー(06-05)


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[3] 人気記事ランキング(6/2~6/15)
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●1位 最新のHRテクノロジーの活用に向けた人材育成


●2位 経済産業省に聞く「外国人IT人材の受け入れ」――来日して働きたくなる魅
力を企業が高めるのが先決、国内人材の育成も並行して


●3位 ITエンジニアに離職されないための「適切な評価」のガイドライン


●4位 「課題は国籍にあるのではない」分け隔てなく採用し15か国の外国人で多様
性あふれる現場――モンスター・ラボ HRマネージャー 村上有基氏


●5位 優秀な外国人エンジニアが入社し、長く活躍してくれる条件・施策とは何か
――JELLYFISH 取締役 新城 優氏に聞く


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[4] ラボ長のコラム
「アジャイル人事の要諦とは」
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『ハーバード・ビジネス・レビュー』の2018年7月号で、「アジャイル人事」とい
う特集が組まれていました。事業の進め方がアジャイル化する中、人事もアジャイ
ル化する必要があるという趣旨で、概説と事例(米IBMや米Netflix)を掲載してい
ます。概説の構成から「アジャイル人事」の実現には何が必要か、とりわけ核とな
る要素は何かが見えたように思いますので、簡単に紹介したいと思います。

概説「採用、評価から育成まで アジャイル化する人事(原題:HR Goes Agile)」
は大きく分けて、人事のアジャイルかとは何かから、それがどこでどのように起こ
っているのか、これからの課題は何か、という構成になっています。中でも、それ
がどこでどのように起こっているのか(記事の見出しは「最大の変化は人事のどの
領域で起こっているか」)が眼目となっています。

では、どこで起こっているのか。この記事では「業績査定」「コーチング」「チー
ム」「報酬」「人材の募集と採用」「額種と能力開発」の6つを挙げています。た
だし、最初の4つと残り2つとで大きく分けることができます。

最初の4つ(業績査定~報酬)でトピックの中心になっているのは「評価とフィー
ドバック」です。従来の半年に1回の評価面談といったペースではなく、フィード
バックという形でもっと頻度を高める必要があり、それも上長からだけでなく同僚
から、さらには部下からもフィードバックを得て、各自の仕事の質を高めていく。
そうして、チーム全体としてのパフォーマンスを向上させようというわけです。

記事からは、この評価とフィードバックが「アジャイル人事の要諦」だと感じられ
ました。

アジャイル開発手法(アジャイルはソフトウェア開発の工夫から生まれました)の
1つであるスクラムでは、1~2週間を1サイクルとする「スプリント」をプロジェク
トの進行単位としています。1つのスプリントの終わりには、作業状況を振り返る
会を催し、次のスプリントで行うことや改善すべきことを確認し、チームで共有し
ます。

アジャイル人事でも、上長・同僚・部下がメンバーにフィードバックを行うことで
次の仕事で行うことや改善すべきところを確認します。ITエンジニアの場合、上記
のいわゆるアジャイル開発手法とアジャイル人事とは重なる部分が多いと思います
が、アジャイル人事ではメンバーのマインドにかかわる部分に比重が置かれている
ようです。この記事には出てきませんでしたが、いまITベンチャー企業を中心に導
入が急速に進んでいる「1 on 1」と実施目的が似ているという印象です。「コーチ
ング」がトピックと入っていることも、1 on 1で聞く技術や気づかせる技術が重要
であることを想起させます。

一方で、アジャイル開発手法の前に、従来からのウォーターフォール開発手法が立
ちはだかったように、アジャイル人事の前には、従来型の人事考課や上意下達型の
組織運営が立ちはだかるということで、この問題をいかに解消するかについての話
も「現状の課題」として紹介されていました。

ITエンジニアには新鮮かもしれないトピックとしては「報酬もアジャイルに出す」
がありました。半期に1回のボーナスではなく、何かに成功した折にすぐ臨時ボー
ナスを支払うという企業があるとのこと。速やかに報奨を与えるとフィードバック
の効果が高まることが研究で明らかになっているそうです。「ピアボーナス」はそ
れに該当する施策かもしれません。

全体的には、アジャイル開発手法をこれまで学んできたり実践してきたりした人に
とっては発見に乏しい記事かもしれません。しかし、アジャイルという側面から人
事やマネジメントを見つめ直したり、開発プロセスでのアジャイルと人事プロセス
でのアジャイルの整合性を確認したりといった目的には、よく整理されたドキュメ
ントとして有用だと思いました。その意味で、IT人材にも人事・マネジメント層に
もオススメしたい特集です。

ちなみに、この記事の最後2つのトピック(人材の募集と採用、額種と能力開発)に
書かれているのは、共に(採用なら人の、能力なら技術の)流れや変化が速くなっ
ている現状を踏まえての提言です。人事の方には、こちらのほうがなじみ深いかも
しれませんね。

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