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エンジニア志望のインターンに刺さるWantedlyの募集要項/及川卓也氏 講演録

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7月11日~13日に東京ビッグサイトで開催される「HR EXPO」の併催イベントの1つ
「働き方改革EXPO」に、IT人材ラボがブース出展します(東10-36ブース)。

(といっても、働き方改革をテーマとするブースを構えるわけではありません。
たまたま、このエリアに割り当てがあったというのが理由です)

もちろん、ラボ長である私、市古もまいります(白衣を着てパンフを配っている
と思います)。何のお構いもできませんが、読者の皆様とお話しできたらと思っ
ております。お越しの際・お立ち寄りの際にはどうぞ気軽にお声掛けください。

[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] ニュースヘッドライン
[3] 人気記事ランキング
[4] ラボ長のコラム「ITエンジニア向け採用ブランディングの本質と影響」
[5] 配信停止の方法

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対応してまいりますので、メールにてどしどしお寄せください。
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[1] 新着記事はこちら(6/18~7/2)
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◆エンジニア志望のインターンに刺さるWantedlyの募集要項と採用につながる人事
 ・現場の対応
〈ウォンテッドリー直伝! Wantedly Visit によるインターンシップ成功ガイド 
| 前編〉
 今やインターンシップは、採用活動のスタート地点と言えるほど、重要度を増し
ている。ウォンテッドリーが新卒・中途採用向けに展開してきた会社訪問サービス
「Wantedly Visit」でも、最近はインターンシップ先を探すのに利用する学生が増
えているという。また同サービスは、エンジニア採用やIT企業の採用に強い。そこ
で本稿では、Wantedly Visitでエンジニア志望のインターンを効果的に募集するた
めの秘訣やノウハウなどを、ウォンテッドリーに直接聞いてみた。応じていただい
たのは、株式会社ウォンテッドリー コーポレート 竹内瑞季氏と同セールス 守部
直人氏。前後編でお送りする。


◆評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《後編》
 〈「IT人材ラボ Day」セッションレポート | #1-b〉
 及川卓也氏による講演(2018年2月16日開催のイベント「IT人材ラボ Day」)の
模様を伝える後編です。前編では、人材の採用・評価→育成→活用というサイクル
を示した上で、評価の5W1Hのうち「どうやって行うか(How)」を取り上げ、「特
徴量抽出」という、エンジニアは他のエンジニアの優劣を判断できるという仮説に
基づいた評価方法が紹介されました。後編では、評価をIT人材採用の場面で使用す
る方法や、人材の成長を促す評価の仕方へと話が展開していきます。


◆評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《前編》
 〈「IT人材ラボ Day」セッションレポート | #1-a〉
 2018年2月16日、IT人材ラボ主催のイベント「IT人材ラボ Day」が開催されまし
た。各セッションにIT人材育成の第一線で活躍されている方々をお呼びし、「企業
におけるエンジニア育成」をテーマに様々な知見や展望をご講演いただきました。
そのオープニングセッションとなる基調講演では、フリーランスエンジニアであり
クライス&カンパニーの顧問も務める及川卓也氏が登壇し、「評価と採用を軸とし
たITエンジニアの育成」と題して、同氏が米Googleなどでの体験から考案したITエ
ンジニアの評価方法とそれを応用した採用方法、育成方法を披露されました。本稿
ではその模様を前後編でお伝えします。


◆Talknote――社内コミュニケーションのあり方を変え、知りたい情報にいつでも
 アクセスできる「いい会社」を作る
〈HR Techのこころ | #4〉
 もともと飲食店経営をしていたという、ITベンチャー創業者としては異例の経歴
を持つ小池温男氏。しかし、同氏だからこそ、現場のニーズを正確につかみとり、
社内コミュニケーションツール「Talknote」を成功に導いたといって過言ではない
だろう。その誕生秘話とTalknoteを貫く哲学、ユーザーへの思いなどを小池氏にう
かがった。


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[2] ニュースヘッドライン(6/18~7/2)
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・公式パートナー制度「Wantedly Partners」を開始―ウォンテッドリー(06-29)


・上司と若手社員のコミュニケーションに関する調査、“かけている言葉”と“か
 けてほしい言葉”にはギャップが―大塚製薬(06-28)


・「社員意識とフィードバックの関係についての調査」、フィードバックの頻度が
 リファラル採用に影響―タバネル(06-27)


・学生・2年目までの社会人を対象にした「就業観に関する調査」を結果発表、6タ
 イプのうち「状況観察型」が最多―デロイト(06-27)


・人事・経営者向けトークイベント「第1回HR Knowledge CAMP~powered by LiB
 ~」を7月3日に開催―LiB(06-26)


・エンジニアになりたい地方の若者を上京支援~職業訓練~就職までサポートする
 「ぼくらのあした」事業を開始―グッドワークス(06-26)


・「サイレコ」とダイヤモンドの適正検査シリーズ/Web診断サービスがデータ連
 携を自動化―アクティブアンドカンパニー(06-25)


・国内で働くグローバル人材の76%「残業減っていない」、減っても従業員への見
 返りは薄く―ロバート・ウォルターズ・ジャパン(06-22)


・チーム内で“グッジョブ”や“ありがとう”をポイントとして送り合える社内コ
 ミュニケーションツール「Goodjob!」を提供開始―EVERRISE(06-21)


・平成30年度春期 情報処理技術者 高度試験の合格者を発表、合格率は横ばいで登
 録セキスペの合格者は2596人―IPA(06-21)


・「2019年卒マイナビ大学生就職内定率調査(6月15日時点)」発表、内々定率は
 71.6%に―マイナビ(06-20)


・今年の新入社員は「お互いの個性の尊重を重視し、1人ひとりに合った指導を期
 待」―リクルートマネジメントソリューションズの調査結果(06-19)


・「人事評価制度」に関するアンケート調査、6割以上が不満―アデコ(06-19)


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[3] 人気記事ランキング(6/16~6/29)
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●1位 評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《前編》


●2位 評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《後編》


●3位 いまさら聞けない「特定労働者派遣」制度廃止―IT技術者派遣はどうなる?
 マッチングッド代表取締役齋藤康輔氏に聞く


●4位 Talknote――社内コミュニケーションのあり方を変え、知りたい情報にいつ
 でもアクセスできる「いい会社」を作る


●5位 最新のHRテクノロジーの活用に向けた人材育成


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[4] ラボ長のコラム
「ITエンジニア向け採用ブランディングの本質と影響」
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「はっきり言うと、魔法のような手段はないです。もう地道にやっていくしかあり
ません。それで効いてくるのは2年後、3年後。端的にぽんっと効く施策は一切ない
です」

これは先日開催されたギブリー社主催のエンジニア採用勉強会で、エンジニア出身
ながらクックパッドで昨年度まで人事部長を務めていた庄司嘉織さんが、「自分た
ちが受けてほしいと思う人材に採用試験を受けてもらうための良い工夫や仕組みが
あれば教えてください」という会場からの質問に対して発した回答です。

クックパッドはサービスの成功はもちろんのこと、ITの面でもRubyを大量アクセス
のあるシステムでいち早く採用するなど、先進的なイメージの強い企業です。そん
な同社ですら、技術ブログを出したり、エンジニア向けイベントに登壇したりとい
った活動を通じて、クックパッドが技術に真摯に向き合っているというメッセージ
を送り続けるしかない。庄司さんはそう訴えていました。

誰かが自社のことを気にかけ、就職・転職先として選んでくれる。そのための働き
かけでは、不特定多数の学生やエンジニアに向けた、いわばマスメディア的な情報
伝達を行うことになります。その中で印象に残り、いつも思い出してもらえる企業
になるためには、職場としての魅力を継続的に発信していかなければなりません。
特に継続的にという部分が重要で、折に触れ、この会社っていいなと思ってもらう
ことで思いが強まり、いくつもある就職・転職先の候補から有力な選択肢となって
いきます。

また、こうした採用ブランディングはダイレクトリクルーティングと異なり、間接
的にしか魅力やメリットを伝えられません。それだけに、戦略やストーリーも重要
になってきます。そもそもエンジニアにとっての自社の魅力とは何か。そこを掘り
下げ、磨き上げてメッセージをつくる。そして、それを効果的に継続的に伝える。
言うは易しで本当に難しいことですが、ただの石ころで終わらずに、きらっと光る
宝石になって候補者に見つけてもらうためには避けられない努力であることは、先
の庄司さんの言葉からも明らかです。

なお、「そもそもエンジニアにとっての自社の魅力とは何か」を考えることには、
採用だけでなく社内のエンジニアチームにも良い影響があるようです。深澤了さん
の著書『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』に
次のくだりがあります。

 採用ブランディングはまた、企業経営において重要な「理念経営」への道筋をつ
 くります。(中略)理念経営ができると、ビジョンの達成スピードが加速します。
 ビジョンの達成スピードが上がることによって、自然と成長速度も速まります。
 端的に言えば、企業経営全体の好循環をもたらすことになります。
 (118ページ)

上記は会社全体の話ですが、エンジニアチームでも同様でしょう。自分たちが達成
したい/すべき目標が明確になることで、業務に取り組む姿勢が変化し、生産性も
メンバーの成長速度も大幅に向上するはずです。すると、エンゲージメントの面で
も効果が現れて離職率も下がるに違いありません。

採用がうまくいかないところは、チーム運営にも問題を抱えているケースが少なく
ないように思います。採用ブランディングを通じ、振り返りをしてみるとよいかも
しれません。

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