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インターンに自社を見つけてもらえるWantedly運用/あしたのチーム インタビュー

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人事領域でも、昨年からよく聞かれるようになったキーワードの一つに「(従業員
の)エンゲージメント」があります。もともと、マーケティング分野で使われてい
たように思うのですが、人事領域では会社やチームに対する「忠誠とやる気と愛情
の混ざった気持ち」といえるでしょうか。

7月11日~13日に東京ビッグサイトで開催された「HR EXPO」でも、今年から「従業
員エンゲージメントゾーン」が新設されていました。出展社数もたしかに増えてい
た印象です。働き方改革も追い風になったのでしょう。形骸化しなければ良い傾向
です。

ちなみに、IT人材ラボがブースを出した併催イベント「働き方改革EXPO」はかなり
盛況でした。混雑はHR EXPO以上だったかもしれません。単に政府の旗振りがある
からというだけでなく、従来の就業スタイルがもはや限界を迎え、破綻しかかって
いるのだと思います。

[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] ニュースヘッドライン
[3] 人気記事ランキング
[4] ラボ長のコラム「」
[5] 配信停止の方法

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[1] 新着記事はこちら(7/2~7/16)
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◆あしたのチーム――「目標管理の質を向上」するサービスでエンゲージメントも
生産性も高い企業へと変革する
〈HR Techのこころ | #5〉
 あしたのチームは中小・ベンチャー企業を主なユーザーとして、個人の目標管理
の質向上という切り口から人事評価制度を改善し、ひいては事業の成功を支援する
企業だ。クラウド上の人事評価システム「コンピテンシークラウド」と、コンピテ
ンシークラウドと人事評価制度の運用支援を組み合わせたサービス「ゼッタイ!評
価」を提供している。なぜ、目標管理を改善することで業績が上がるのか。そのた
めに、あしたのチームは何をサポートしているのか。あしたのチーム 執行役員 
CHO (最高人事責任者)の田尾豊氏と、同 常務取締役 CTO
(最高技術責任者)の林田幸一氏に話をうかがった。


◆埋もれずエンジニアインターンに自社を見つけてもらえるWantedly運用とそれを
実現するコンテンツ・社内体制とは
〈ウォンテッドリー直伝! Wantedly Visit によるインターンシップ成功ガイド 
| 後編〉
 本稿の前編では、インターンシップを行う目的を改めて確認した後、ウォンテッ
ドリーの会社訪問サービス「Wantedly Visit」を使ってエンジニア志望のインター
ンを募集するときの秘訣などを語っていただいた。この後編では、Wantedly Visit
上で自社の募集要項を学生に見つけてもらうために行うべきことや、応募につなが
るコンテンツ作りのポイント、さらにそれを支え継続的にインターンの獲得に成功
するための社内体制などが紹介される。お話しは前編に続き、株式会社ウォンテッ
ドリー コーポレート 竹内瑞季氏と同セールス 守部直人氏だ。


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[2] ニュースヘッドライン(7/2~7/16)
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・転職求人サービス「ミイダス」を中途採用支援システム「リクログ」と連携
 ―パーソルキャリア(07-13)


・既存サービスを集約した「cydas」プラットフォームと新サービス「banto」を今
 秋リリース予定―サイダス(07-12)


・「はたらこねっとユーザーアンケート 遠隔面接について」、79%が遠隔面接を
 「受けたことがない」―ディップ(07-11)


・「DODA 転職求人倍率レポート」発表、2018年6月の転職求人倍率は2.43倍
 ―パーソルキャリア(07-11)


・「2020年卒マイナビ大学生インターンシップ前の意識調査」を初実施、7割の学
 生がインターンシップに参加―マイナビ(07-11)


・レポート「劇的に変化するHRテクノロジー2018日本語版」を公開
 ―デロイト トーマツ コンサルティング(07-10)


・今年度の新人は「同調性重視の安心・安全型」と「自分基準重視の自己偏重型」
 に二極化―ファーストキャリア(07-09)


・ロシア・カザン連邦大学およびタイ・TalentExと、日本語教育とIT分野での来日
 就職支援で覚書を締結―ヒューマンホールディングス(07-06)


・「G検定 2018#1」の結果を発表、1136名が合格―日本ディープラーニング協会
 (07-06)


・「2019年卒マイナビ大学生就職内定率調査」を発表、大学生・大学院生の6月の
 内々定率は76.3%―マイナビ(07-06)


・「EXIN Privacy & Data Protection Foundation」資格の日本語試験を開始
 ―EXIN JAPAN(07-05)


・AIプログラミング学習サービス「Aidemy」、新コース
 「ブロックチェーン発展 I」の提供を開始―アイデミー(07-05)


・IT領域での人手不足をにらみ営業基盤の強化・派遣社員のキャリア転換促進を実
 施―アデコ(07-04)


・Go言語を学習コンテンツに追加、メルカリの著名なGoプログラマーと共同開発で
 ―Progate(07-03)


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[3] 人気記事ランキング(7/7~7/13)
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●1位 あしたのチーム――「目標管理の質を向上」するサービスでエンゲージメン
 トも生産性も高い企業へと変革する


●2位 いまさら聞けない「特定労働者派遣」制度廃止
 ――IT技術者派遣はどうなる? マッチングッド代表取締役齋藤康輔氏に聞く


●3位 評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《前編》


●4位 評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《後編》


●5位 エンジニア志望のインターンに刺さるWantedlyの募集要項と採用につながる
 人事・現場の対応


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[4] ラボ長のコラム
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冒頭に引き続き、エンゲージメントと働き方改革についてです。

働き方改革への対応が、残業削減に偏っている企業が多いように感じます。そも
そも、働き方改革に企業が取り組む強いきっかけになっているのが、某大手広告
代理店で起こった事件だからかもしれません。

あの事件は労働時間の大幅超過が原因と報道される事が多かったように記憶して
いますが、本質は明らかにパワハラだと思います。もちろん、被害者の労働時間
が異常であることに異論はありません。しかし、労働時間が常識的な範囲に収ま
っていたとしても、被害者の身体や精神は健康を保てたでしょうか。

正すのは労働時間ではなく労働環境、特に従業員の心の環境だと私は考えます。
その点から、働き方改革を生産性だけでなく、エンゲージメントの面からも実現
を目指す方向性はとても理にかなっています。特定の人だけでなく(ここ重要)
全員が一定以上のエンゲージメントを持っている職場は、心の環境もかなり健康
に違いありません。

エンゲージメントの追求が理にかなっていると思うのは、うわべの居心地の良さ
では高まらないからです。エンゲージメントを高めるためのサービスをいろいろ
見ていると、比較的共通しているのはコミュニケーションの活性化です。特に、
「ほめる」「認める」というメッセージを相互に届け合うことです。

日本人はほめるのが苦手です。ほめられるのも苦手で、本人も周りも「それで満
足してはいけない」というマインドが強い。でも、誰だって自分のやったことを
認めてもらいたいもの。認めてくれたら、また積極的に取り組む気持ちが出て、
さらに良い結果を出します。普通、調子に乗ってさぼったりしません(ただでさ
え満足してはいけないというマインドなんですから)。

それなのに、企業ではほめると調子に乗って手を抜くという性悪説がまかり通っ
ています。エンゲージメント向上を目指す昨今の流れは、そうした悪習を排除し
誰にとっても幸せで生産性を高めたくなる職場環境を育てていくでしょう。エン
ゲージメントを高めるサービス/ツールへの注目が高まっている流れは、このこ
とを大勢の人や企業が理解し求めている証左だと思います。

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発行:株式会社翔泳社 IT人材ラボ編集部
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