「採用」記事一覧
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2019/01/17
開発現場のタレントマネジメントはメンバーとの信頼の上で成り立つもの、それをいかにして築いているか――サイバーエージェント 西部裕介氏
サイバーエージェントの「アドテクスタジオ」では、5年前の設立以来、エンジニアが一人ひとり成長していける環境を求めて、タレントマネジメントに取り組んできた。しかし、その道のりは“泥臭く失敗と改善の繰り...
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2019/01/08
ITエンジニアを採用した後に――オンボーディングの取り組み方
本連載ではこれまで、ITエンジニアの採用にあたって重要と思われる点を、筆者の経験を交えて紹介してきた。今回はその最終回として、首尾よくITエンジニアを採用した後に、その新入社員をチームに迎え入れて慣...
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2018/12/27
MyRefer――リファラル採用で人と仕事の正しいマッチングを実現、その促進のために注力している工夫とは
採用難の時代に入り、注目を集めているリファラル採用。なぜ今リファラル採用が、人事の希望の光となっているのだろうか。この8月にパーソルキャリアから独立し、リファラル採用活性化サービス「MyRefer」...
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2018/11/28
なぜ今海外IT人材が必要なのか――そして採用・リテンションに成功するための2×2ポイント
テクノロジーの革新が世界にインパクトを与え、製造や金融を含むほぼ全ての産業のゲームチェンジャーとして認識された今、グローバルレベルでAIやデジタル領域の未来を担う高度IT人材の争奪戦が激化している。...
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2018/11/26
準備編：リファラル採用とは何か
最近、「リファラル採用」というキーワードを耳にすることが増えていませんか。選考する米国で大きな成果を収め、ここ数年の間に日本でも注目を集めています。しかし、その意味や方法を知っていても、実際にやって...
採用
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2018/11/05オンライン完結型のインターンシップで地方学生に就業体験を提供、採用・就職活動の新たなカタチへの挑戦とは
インターネット広告事業を中心に手掛けるセプテーニグループが、3年連続で経済産業省などが後援する「HRテクノロジー大賞」を受賞していることをご存知だろうか。今年は採用・育成の分野でイノベーション賞を受賞した。なぜ同社は、採用・育成にそれほどまでに力を入れるのか。一昨年から始めた「オンライン・リクルーティング」の取り組みから、最新の「オンライン・インターンシップ」まで、同社が目指す未来の新卒採用のカタチについて、株式会社セプテーニ・ホールディングス 斎藤純平氏に話を聞いた。
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2018/10/25「デジタルHR」の威力・成果に誰もが驚いた！ データに基づく採用と育成の最前線――セプテーニ・ホールディングス 人的資産研究所 所長 進藤竜也氏
人手不足が問題となる中、IT人材においても一人ひとりの資質や能力を正しく把握し、最適な環境を提供する仕組みの構築が求められている。これから検討という企業が多い中、株式会社セプテーニ・ホールディングスは人材データの収集と活用にいち早く取り組んできた。その成果は「IT人材ラボ Day 2018 Summer」（開催：8月27日、東京・大崎）の基調講演で紹介され、会場の聴講者を大いに驚かせ刺激した。本稿では、同社 人的資産研究所 所長 進藤竜也氏によるこの基調講演「デジタルHRノススメ」の模様をお伝...
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2018/10/18現場に必要なエンジニアを逃さず採用できるプログラミングスキルチェック、入社後にも高い効果――ギブリー 山根淳平氏、オロ 黒河俊樹氏
8月27日、東京・大崎にて「IT人材ラボ Day 2018 Summer」が開催された。どうすればエンジニアを擁する組織を強くできるのかという悩みを抱える企業に向け、株式会社ギブリーの山根淳平氏（執行役員）と、株式会社オロの黒河俊樹氏（コミュニケーションデザイン事業部 テクニカルクリエイティブグループ 兼 エリアマーケティンググループ マネージャー）が「エンジニア採用の新常識？！量だけ追う採用から質を見極める採用への変革」と題して講演。エンジニアの採用から育成、評価の仕組みをどう変えていくかを...
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2018/10/04エンジニアの採用はダイレクト＆リファラルが急増、キャリア形成は丹念なコミュニケーションと仕事を褒める・任せることから
アカマイ・テクノロジーズは6月21日、東京・京橋にあるアカマイ・テクノロジーズ社内にて、ITエンジニア向けのイベント「Akamai Tech Conference 2018」を開催した。当日は動画やWeb、ネットワークに関するテクニカルなセッションが行われたほか、最終セッションとしてパネルディスカッション「～IT企業のスタートアップから上場後の成長におけるエンジニア採用や組織作り～」が行われた。本稿では、貴重な知見がいくつも出たこのパネルディスカッションの模様をレポートする。
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2018/10/01今の新人エンジニアに何より身につけてもらうべき力と、研修担当者が知っておくべき育成の新常識とは――グロースエクスパートナーズ 執行役員 鈴木雄介氏
株式会社カサレアルは8月24日、「開発現場から考えるプロジェクトで活躍する新入社員の育て方とは？」と題したセミナーを開催した。Javaなどのプログラミング言語の初歩から何となく教えていくような、従来の新人研修をただ継続するのではなく、ビジネスに直結した現在のITシステムのあり方や開発手法を前提としたものに変えていくべきという、同社の考えを伝える内容だ。本稿では、カサレアルと共同で新しい新人研修を開発した、グロースエクスパートナーズ株式会社執行役員 アーキテクチャ事業本部長 鈴木雄介氏による同セ...
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2018/09/20ゲーム愛至上主義とスキル絶対主義のエンジニア採用フロー――バンダイナムコスタジオ 髙橋秀司氏、クックパッド 庄司嘉織氏
腕の立つエンジニアを採用したい。もちろんだろうが、腕（スキル）が立つかどうかをどう判定するのか。また、どれくらいの腕を求めるのか、他の評価ポイントと比較してどの程度優先するのか。迷う点は無数にある。そこにヒントを与えてくれるのが、ギブリーが主催するイベント「Agile HR Day」である。本稿はどの第2回「エンジニア採用担当者必見！～技術選考におけるスキルの見極め方～」をレポートする。登壇者は、バンダイナムコスタジオの髙橋秀司氏と、クックパッドの庄司嘉織氏。モデレーターをギブリーの山根淳平氏...
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2018/09/12良い人事・悪い人事、採用力のある企業・ない企業の差はここだった――優秀な就活生の就活行動インタビュー《後編》
ごきげんよう、Dentoである。前回に引き続き、2019年卒で、最難関企業である総合商社に進むことを決めた学生の方に行ったインタビューをお送りする。この後編では就職全体よりも、学生が感じた企業の良し悪し、そして人事の対応などについてうかがってみた。人事にとって耳が痛く、参考になる意見がたくさんあるので、ぜひご一読いただきたい。
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2018/09/10ネームバリューのある企業のインターンシップへ行け――優秀な就活生の就活行動インタビュー《前編》
ごきげんよう、Dentoである。今回は、総合商社に進むことを決めた2019年卒生にインタビューを行ってみた。実際の学生がどのように考えて就職活動をしているか、リアルな声を届けたい――そう思い、匿名を条件に答えていただいた。この学生は大変優秀で、就活解禁の半年以上前から就活を開始。数々のインターンに参加した結果、外資系コンサルと外資系金融機関から内定をもらい、最終的に総合商社に進路を定めた。こうした学生の生の意見は貴重なので、採用活動の参考にしていただければ幸いである。なお、今回は前後編でお送り...
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2018/09/05あなたの会社が優秀なエンジニアを採用できない理由、あの会社は採用できている理由
とにかく採用の難易度が高いと言われている「ITエンジニア」。有名なベンチャー企業など、応募者あまたのイメージがあるところでも同様のようです。しかしそのような中、採用できている企業もあります。たいへんな苦労や手間がかかっているのは間違いありませんが、そこは大きく違います。結果的に採用できない企業と苦労はしても採用できている企業とはどこが違うのか。今回はそのあたりを探ります。
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2018/09/03以前は興味を持ってくれなかった人材も獲得できるようになったエンジニア採用施策とは――ソフトバンク 小山亮氏
プログラミングスキル診断サービスを展開するギブリーは5月29日、東京・渋谷のサポーターズ セミナールームにて、ITエンジニア採用に携わる人事関係者を対象とするイベント「Agile HR DAY」を開催した。その第1回（#Sprint01）として今回は「エンジニア採用の変革！ソフトバンクの選考手法の裏側」と題し、ソフトバンク株式会社 人事本部 採用・人材開発統括部 人材採用部 採用推進課 課長の小山亮氏をスピーカーとして招聘。会場に大勢の参加者が詰めかける中、株式会社ギブリー 執行役員 山根淳平...
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2018/08/29ITエンジニアの採用選考、どうしてる？《後編》――採否の見極め
ここまで2回にわたり、ITエンジニアの採用選考について筆を進めてきた。《前編》では採用選考のフローについて考察し、できるだけITエンジニアに採用選考に参加してもらうことと、評価項目を用意することが重要であるということを述べた。《中編》では、評価項目の作り方について詳しく述べた。今回は最後の《後編》として、採用選考フローにおけるそれ以降の話、すなわち評価項目に関する情報をどのように候補者から引き出すかや、評価者による評価結果を会社としての採否の決定にどうつなげていくかについて紹介したい。
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2018/08/08Y（良い人を）J（自分たちで）C（ちゃんと採用する）プロジェクトで現場を巻き込んだら採用アイデアが湧き出した！――サイバーエージェント 新卒採用責任者 小澤政生氏(2)
「21世紀を代表する会社を創る」をビジョンに掲げ、新卒採用でもそれを実践する株式会社サイバーエージェント。前回は通年採用や個別対応のほか、インターンシップのメニューとして行われた研修中に生まれた企画を、同社社長の藤田晋氏の判断でその場で事業会社化が決定したことなどをお伝えした。今回は昨年12月から同社で始まったユニークな新卒採用プロジェクト「YJC」について、その詳しい内容と成果を同社 採用育成本部 新卒採用責任者の小澤政生氏にうかがった。
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2018/08/07成果を出すITエンジニアを見極める「採用時の評価」のガイドライン
前回は採用したITエンジニアに行う評価のガイドラインについて解説しました。今回は“採用時”の評価のガイドラインを紹介したいと思います。コミュニティやオープンソースプロダクト開発などで名を馳せているエンジニアも、自社のビジネス成長に役立つ成果を出してくれるとは限りません。では、何をどう見極めて採用を判断するべきか。そこが今回のポイントです。
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2018/08/06インターン研修で出た企画をその場で事業会社化する姿勢に見た本気の新卒採用・活用――サイバーエージェント 新卒採用責任者 小澤政生氏(1)
「AbemaTV」で知名度がアップし、就職希望の学生が急増しているという株式会社サイバーエージェント。その新卒採用はユニークだ。年間いつでも個別に対応・採用する。経験やスキル以上に重きを置く人材の価値基準もある。なぜそのような採用を実施しているのか、ITエンジニアも含め経験やスキル以上に重視するという人材価値とは何か。同社 採用育成本部 新卒採用責任者の小澤政生氏にうかがった。
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2018/07/20なぜアナタの会社は内定辞退されるのかを考えてみよう
ごきげんよう。Dentoである。2019年卒の就職・採用活動も一段落しはじめるこの時期、採用側が最も気にすることの一つは、学生が内定を辞退しないかだろう。当然ながら、優秀な学生は内定を複数獲得する。5社内定を獲得した学生は4社断らないといけないのである。今回は内定辞退される会社の特徴を分析しながら、できるだけ内定辞退をされないための方策を考えてみたい。
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2018/07/19scouty――AIを駆使してネットからあらゆる人の“履歴書を自動生成”しITエンジニアのヘッドハンティングを支援
自分の市場価値を知ることは難しい。そのため、実際にはもっとよい待遇・希望の職務を得られる人が、自身を過小評価し転職にも積極的になれなくて、不本意な境遇に甘んじているケースは少なくない。もし、自分の適正な評価を自動で行ってくれるサービスがあったらどうだろう。企業も評価を見てスカウトできるとしたら。本稿では、これを実現するサービス「scouty」の開発を進める株式会社scoutyの代表取締役 島田寛基氏に、開発の経緯やねらいなどを聞いた。
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2018/07/04埋もれずエンジニアインターンに自社を見つけてもらえるWantedly運用とそれを実現するコンテンツ・社内体制とは
本稿の前編では、インターンシップを行う目的を改めて確認した後、ウォンテッドリーの会社訪問サービス「Wantedly Visit」を使ってエンジニア志望のインターンを募集するときの秘訣などを語っていただいた。この後編では、Wantedly Visit上で自社の募集要項を学生に見つけてもらうために行うべきことや、応募につながるコンテンツ作りのポイント、さらにそれを支え継続的にインターンの獲得に成功するための社内体制などが紹介される。お話しは前編に続き、株式会社ウォンテッドリー コーポレート 竹内瑞...
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2018/07/02エンジニア志望のインターンに刺さるWantedlyの募集要項と採用につながる人事・現場の対応
今やインターンシップは、採用活動のスタート地点と言えるほど、重要度を増している。ウォンテッドリーが新卒・中途採用向けに展開してきた会社訪問サービス「Wantedly Visit」でも、最近はインターンシップ先を探すのに利用する学生が増えているという。また同サービスは、エンジニア採用やIT企業の採用に強い。そこで本稿では、Wantedly Visitでエンジニア志望のインターンを効果的に募集するための秘訣やノウハウなどを、ウォンテッドリーに直接聞いてみた。応じていただいたのは、株式会社ウォンテッ...
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2018/06/27評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《後編》
及川卓也氏による講演（2018年2月16日開催のイベント「IT人材ラボ Day」にて）の模様を伝える後編です。前編では、人材の採用・評価→育成→活用というサイクルを示した上で、評価の5W1Hのうち「どうやって行うか（How）」を取り上げ、「特徴量抽出」という、エンジニアは他のエンジニアの優劣を判断できるという仮説に基づいた評価方法が紹介されました。後編では、評価をIT人材採用の場面で使用する方法や、人材の成長を促す評価の仕方へと話が展開していきます。
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2018/06/25評価と採用を軸としたITエンジニアの育成――及川卓也氏 講演録《前編》
2018年2月16日、IT人材ラボ主催のイベント「IT人材ラボ Day」が開催されました。各セッションに、IT人材育成の第一線で活躍されている方々をお呼びし、「企業におけるエンジニア育成」をテーマに様々な知見や展望をご講演いただきました。そのオープニングセッションとなる基調講演では、フリーランスエンジニアでありクライス＆カンパニーの顧問も務める及川卓也氏が登壇し、「評価と採用を軸としたITエンジニアの育成」と題して、同氏が米Googleなどでの体験から考案したITエンジニアの評価方法とそれを応...
