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SONAR ATS――採用フローの組み替え自在、外部サービス連携で人事システムを組み上げるマーケットプレイスを構想

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 多数のプロダクトがひしめき合い、まさに群雄割拠の状態にあるのが「採用管理システム」だ。その中で7年の歴史を持ち、しばしば有力なプロダクトの1つに挙げられるのが「SONAR ATS」である。その特長はどこにあり、どのような背景から生み出されているのだろうか。本記事では、SONAR ATSの提供元であるThinkingsグループのイグナイトアイ株式会社の代表取締役社長 吉田崇氏に、同製品の開発思想から、採用担当者にとって魅力的な機能、今後のサービス構想までを聞いた。

「科学的なアプローチによる採用管理」が開発コンセプト

――SONAR ATSが初めてリリースされた2013年当時、まだ採用管理ツールも少ない中で、開発を思い立ったきっかけやねらいは何ですか。

 私は2002年に大学を卒業して、採用コンサルティングの仕事に就きました。その後2005年に総合商社の双日に移り、そこで8年間、IT関連のビジネスを手がけたのです。双日では米国シリコンバレーに駐在して現地の最先端技術に触れ、「ITでここまでいろいろなことができる」という事実に感銘を受けました。その前にいた採用業界はまだまだアナログな仕事が多く、ならばそこにITを持ち込んだら新しい価値が創造できるのではと気づいたのです。それが2013年の、イグナイトアイの設立につながりました。

吉田 崇氏
吉田 崇(よしだ たかし)氏
イグナイトアイ株式会社 代表取締役社長。
早稲田大学を卒業後、人材コンサル企業を経て、2005年に双日株式会社へ入社しITビジネスに携わる。日本・米国企業への投資や、新規事業立ち上げ等を担当し、2008年に米国駐在。2013年、イグナイトアイ株式会社を設立し代表取締役に就任。2020年、Thinkings株式会社を設立し代表取締役に就任。

 一口に採用といってもいくつかのプロセスがあり、①経営方針に沿った採用目標の設定 ②求める人物像の定義 ③採用コンセプトの策定という前段階を経て、④応募以降のプロセスマネジメント=面接を何回行うとか、選考途中でどんな対応をするといった一連の過程の管理に入ります。私たちがSONAR ATSでサポートするのは、④の「プロセスマネジメント」の部分です。

 しかし、これまでプロセスマネジメントの部分は採用担当者の個人的な経験や勘に頼っており、科学的なアプローチがほとんどなされていませんでした。そこに着目してテクノロジーを積極的に導入したのがSONAR ATSの最大の特徴であり、開発コンセプトなのです。

採用はいくつかのプロセスから成る
採用はいくつかのプロセスから成る
[画像クリックで拡大表示]

――「科学的なアプローチ」というのは、具体的にはどのようなことですか。

 採用プロセスの「目標設定→計画立案→募集→選考→入社」という大枠の流れそのものは、どこの企業でも変わりません。しかしその中身は、会社ごとに千差万別です。まず経営方針が違えば、おのずと採用コンセプトやポリシー、そして面接や選考方法も変わってきます。

 ところが、SONAR ATSを開発した2013年頃の他社の採用管理システムは、ツールが提供しているプロセスにユーザーが合わせなくてはならないものがほとんどでした。それでは採用プロセスでの差別化が難しくなってしまいます。そこで当社では、その時点で使える限りの最新テクノロジーを駆使して、フロー図での管理やデータに基づく実行判断、処理の自動化といった機能をツールに盛り込み、「会社ごとに最適化された採用プロセス」を構築できる製品を開発しようと考えたのです。

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著者プロフィール

  • 工藤 淳(オフィスローグ)(クドウ アツシ)

    出版社や制作会社勤務の後、2003年にオフィスローグとして独立。もともと文系ながら、なぜか現在はICTビジネスライター/編集者として営業中。 得意分野はエンタープライズ系ソリューションの導入事例からタイアップなど広告系、書籍まで幅広く。

  • 市古 明典(IT人材ラボ ラボ長)(イチゴ アキノリ)

    1972年愛知県生まれ。宝飾店の売り子、辞書専門編集プロダクションの編集者(兼MS Access担当)を経て、2000年に株式会社翔泳社に入社。月刊DBマガジン(休刊)、IT系技術書・資格学習書の編集を担当後、2014年4月より開発者向けWebメディア「CodeZine」の編集に参加。その後、資格学習書と開発者向けWebメディア両方の経験を活かして「資格Zine」を立ち上げ。2017年7月にその拡張版として「IT人材ラボ」をスタートさせた。

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