以下では、5月18日に発表された後編の調査結果のポイントを示す。詳細は同社のWebサイトを参照してほしい。

• テレワーク環境下で、ワーク・ライフ・バランスはどう変化したかについて、1番多かったのは「変化しない」タイプで40.3％、次いで多かったのは「ライフの質のみ向上」するタイプで21.0％【図1】
• 「テレワークの習熟度」が、テレワーク環境下でのワーク・ライフ・バランスに影響を及ぼすことが明らかに【図2】
  テレワーク歴が長く現在の実施頻度も高い群では、「ワークの質・ライフの質が共に向上、業務ストレス減少」タイプが増える。一方、テレワーク歴が浅く現在の実施頻度が高い群では、「ワークの質・ライフの質が共に低下」タイプが多くなり、この群には、新型コロナウイルス感染症対策のため、経験も準備もない中、急遽テレワークを余儀なくされている人たちが多く含まれていることが予想される。
• 習熟度以外で、テレワークの「ワークの質」「ライフの質」を改善する要因は、大きく以下4つ
  ① 本人による「達成状態を描く」「自らゴールを設定する」「前提を見直す」等のセルフマネジメント
  ② 管理職層による「自律的な職務設計」
  　 本人の工夫に任せる部分があり、仕事の全体像や責任・成果が明確であること
  ③ 管理職層による自律支援型のマネジメント
  　 部下が自律的に働けるよう必要な情報を提供し仕事を任せたり、部下の心の支えになろうとしたりするマネジメント
  ④ 主として人事部が行う「柔軟性志向のHRM（Human Resource Management）^[1]」
  　 異動配置を通じた幅広い能力開発や、異動後の迅速な活躍に資する経営情報の開示など
• テレワーク環境下で、感謝や助け合いといった協働志向のケア的なコミュニケーションを支えているのは、「管理職のきめ細かいマネジメント」「柔軟性志向のHRM」
  感謝や助け合いなどのコミュニケーションが「管理職のきめ細かいマネジメント」に支えられているという結果から、管理職の業務負荷の高まりが懸念される。その結果、組織における協働が滞ることも推測される。「柔軟性志向のHRM」も、一般社員・管理職いずれにおいても上位であり、幅広いスキルを身につけることを意図した異動配置や情報開示のポリシーが、協働志向コミュニケーションを支えている可能性が見られた。