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サマーインターンからのつなぎとめ施策を考える前に、ちゃんと戦略を考えよう

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2017/10/31 08:00

 ようやく我が社に来てくれたインターン生。好感触と安心していたら、競合他社に就職を決めてしまったという……。ようやく聞き出した話では、何でもその会社はインターンシップの後もまめに連絡をくれたり、折に触れ社内の人たちと交流させてくれたりしたとのこと。ああ、有望な学生だったのに――と後で泣いても学生は戻ってきません。今回は、夏のインターンシップが終わった後、「どの施策をどのタイミングで打つべきか」を紹介してくれます。(ラボ)

インターン生争奪戦はますます過熱!

 2017年から1dayインターンシップを経団連が認めるようになり、主催する企業も参加する学生も幅広く選択肢を持つことができるようになりました。

 そもそも、採用する企業と就職する学生の2者間の問題に、経団連や関係省庁などの外部機関がここまでダイレクトに干渉する必要性はないと思いますが、規定を遵守しないといけない企業がある以上は、マーケットの動きを視野に入れておく必要があります。

 『就職白書2017[1]』によれば、内定者の中に自社のインターンシップに参加した学生がいた割合は72.5%、そのうち「採用目的でインターンを実施している」企業の割合はここ3年で倍以上になっています。つまり、採用目的を明示して開催する企業は、内定者を多くインターンから採用できるようになってきていると推測できます。

 また、インターンに参加した企業とはまったく異なる業種の会社に就職するケースは、ここ3年徐々に少なくなってきているなど、各データを見ても一様に「インターン先と就職先が近づいてきている」といえます。

 このような状況ですから、開催企業は例年増えていくことが予測されますが、今度はインターン段階での集客難易度が上がる、参加者をほかの企業にとられてしまう、といった課題が顕在化すると考えられます。

 2019卒採用においては、他社とのバッティングがさらに顕著になると予測されますが、どのようにしてつなぎとめるのがよいのでしょうか。

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著者プロフィール

  • 山川 雄志(ヤマカワ ユウシ)

    株式会社ギブリー 取締役。1985年12月に長野県に生まれる。横浜育ち。2004年中央大学入学後、2006年に学生起業。2009年株式会社ギブリーを現在の代表と共に創業。取締役就任。以降、HR支援事業、メディア事業等を展開。「現状維持は退化と同じ」がモットー。ワールドビジネスサテライト、NEWS ZEROなどメディア出演実績多数。

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